DANO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO
ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
DEFINIÇÃO DE DANO MORAL
Nas considerações de ORLANDO GOMES: “deve-se verificar a lesão ao direito personalíssimo, distinguindo-o do dano patrimonial. Portanto, a ofensa à honra que não tem reflexos econômicos e causa estritamente dor moral é que deve ser considerada na definição da expressão dano moral”.
A predominância das definições baseia-se "pelo componente negativo, sendo elaboradas, pois, considerando moral todo o dano que não seja de índole patrimonial."
Assim, o dano moral não ocorre apenas, quando se perpetra um ato que causa agravo ou desabono à honra, ao nome ou à imagem da pessoa.
"A noção e conceito de dano moral, inclusive o laboral, é muito mais amplo, pois, cobre o espectro da personalidade humana – alcançando todos os atos ilícitos que causem, desnecessária e ilicitamente, desassossego, desconforto, medo, constrangimento, angústia, apreensão, perda da paz interior, sentimento de perseguição ou discriminação, desestabilização pessoal, profissional, social e financeira."
DANO MORAL NO DIREITO DO TRABALHO
O dano moral no Direito do Trabalho é um assunto já muito discutido, e que nos últimos tempos vem chegando a uma certa maturidade. No Brasil, até pouco tempo atrás, não se falava em reparação por danos morais, principalmente pela pouca relevância da dignidade da pessoa humana, especialmente devido aos governos autoritários que suprimiam as liberdades individuais dos cidadãos.
O que muito se discute é a questão de se estabelecer um preço para dor, e, por outro lado, a dificuldade de se estabelecer o quantum indenizatório de um dano, que essencialmente não é pecuniariamente determinável.
A maioria dos doutrinadores aponta três teorias: a negativista, a restritiva e a afirmativista.
a) negativista – não aceita de maneira alguma a reparação do dano moral por considerarem que é impossível a verificação dos reflexos negativos acarretados para cada pessoa, face a subjetividade dos mesmos, inexistindo parâmetros de medição desses reflexos. Alegam ainda que é arbitrário qualquer estabelecimento de um quantum da reparação.
b) restritiva – considera que apenas os reflexos patrimoniais do dano moral devem ser reparados.
As dificuldades apontadas pelas duas primeiras constituem mero reconhecimento das peculiaridades das quais vai se revestir o problema da liquidação do dano moral. Jamais a dificuldade apresentada poderia conduzir à impunidade do dano, este sim, absurdo muito maior do que a propalada por tais correntes.
c) afirmativistas – refutam as duas correntes anteriores, pois não visam a devolução do status quo ante. Consideram que a indenização tem natureza compensatória, por um lado, e sancionatória, de outro.
Com o advento da Constituição Federal de
O Código Civil estabelece: Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Competência da Justiça do Trabalho
A competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar dano moral na relação de trabalho ficou definida pelo artigo 114 da Constituição Federal, em sua recente alteração através da recente Emenda Constitucional 45: Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
A OJ 392 do TST. Dano moral. Competência da Justiça do Trabalho. (CONVERSÃO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 327 DA SDI-1). Nos termos do art. 114 da CF/1988, a Justiça do Trabalho é competente para dirimir controvérsias referentes à indenização por dano moral, quando decorrente da relação de trabalho. (ex-OJ nº 327 - DJ 09.12.2003)
A indenização por danos não é matéria totalmente alheia à CLT. O art. 480 é contundente ao permitir ao empregador cobrar um ressarcimento pelos prejuízos decorrentes do rompimento antecipado do contrato a termo: “Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Parágrafo único. A indenização, porem, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.”
A lesão à honra e à boa fama do empregado é motivo de resolução ope judicis do contrato de trabalho, com indenização prefixada, segundo os termos do art. 483, alínea e, da CLT: “Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;”
Também o art. 482, alínea k assegura ao empregador a resolução do contrato de trabalho do empregado, por atos lesivos à sua honra: Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Uma grande evolução legal foi, à época, a proteção da criança e do adolescente assegurando que de sua ocupação não poderá sobrevir prejuízos à sua formação moral, assentado nos art.
O contrato de trabalho tem aspectos especiais em relação a outros tipos de contratos. A relação de desigualdade e subordinação em que se encontra o trabalhador frente ao empregador é um deles. Tendo, assim, o primeiro maior possibilidade de ser atingido moralmente, devido exatamente a sua posição hierárquica, o que não significa que o inverso não possa acontecer.
Outro fator é a importância que o trabalho possui na nossa atual conjuntura socioeconômica e cultural, sendo ele o maior de todos os fatores de produção da sociedade, tendo inclusive seu reconhecimento no art. 170 da Constituição Federal, quando estabelece que ‘a ordem econômica é fundamental na valorização do trabalho humano’.
O dano moral quando oriundo da relação trabalhista assume algumas peculiaridades. Isso acontece, principalmente pela desigualdade existente em tal relação, já que o empregado é subordinado ao empregador, este possuindo um poder diretivo. Além disso, há um caráter de pessoalidade no vínculo, o qual é quotidiano e de trato sucessivo.
Estes elementos conduzem a um ambiente propício ao surgimento do dano moral. A prestação do trabalho é algo indefectivelmente unido à personalidade de quem o realiza. O poder de direção e dependência podem dar azo a excessos, abusos de poder. A própria casualística do dano moral na relação trabalhista, indica suas peculiaridades: divulgação ou anotação na CTPS do motivo da dispensa ou da não admissão, assédio sexual, posições políticas, convicções pessoais etc.
O dano moral trabalhista pode acontecer nas fases pré-contratual, contratual e pós-contratual.
a) pré-contratual: como já deixa claro o seu nome, acontece antes de firmado o contrato.
Ex.: promessa de emprego, na qual o pretendente, tendo pré-ajustado sua contratação com o empregador, pede demissão do seu trabalho atual, aluga imóvel na cidade da empresa contratante, e surpreendentemente tem cancelada a sua promessa de emprego.
b) Na vigência do contrato de trabalho já é reconhecida a competência da Justiça do Trabalho, apesar de opiniões divergentes, não se encontrando maiores dificuldades em caracterizar o dano moral sofrido pelo empregado, como nos casos de assédio sexual, transferências abusivas, alegações desabonadoras à honra do empregado ou do empregador entre outros.
c) Na fase pós-contratual, apesar da extinção do pacto laboral, a competência ainda é da Justiça do Trabalho, pois subsistem os direitos decorrentes do vínculo empregatício. Podendo a situação se tornar mais complexas se em se tratando de lesões perpetradas algum tempo depois do término da relação do trabalho.
DO ASSÉDIO MORAL
O termo ‘assédio moral’ foi utilizado pela primeira vez pelos psicólogos e não faz muito tempo que entrou para o mundo jurídico.
O que se denomina assédio moral, também conhecido como mobbing (Itália, Alemanha e Escandinávia), harcèlement moral (frança), acoso moral (espanha), terror psicológico ou assédio moral entre nós, além de outras denominações, são, a rigor, atentados contra a dignidade humana.
De início, os doutrinadores o definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego’ (cf. Heinz Leymann, médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho, na suécia, falecido em 1999, mas cujos textos foram compilados na obra de noa davenport e outras, intitulada mobbing: Emotional ‘abuse in the american work place’).
O assédio moral decorre de tortura psicológica atual e continuada consubstanciada no terror de ordem pessoal, moral e psicológico, praticado contra o empregado, no âmbito da empresa, podendo ser exercitado pelo superior hierárquico, por grupo de empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical, horizontal e ascendente, tem como fito tornar insuportável o ambiente de trabalho, obrigando-o a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do desfazimento do contrato de trabalho.
Mobbing, assédio moral ou terror psicológico no trabalho são sinônimos destinados a definir a violência pessoal, moral e psicológica, vertical, horizontal ou ascendente no ambiente de trabalho.
vertical - a violência parte do chefe ou superior hierárquico;
horizontal - a violência é praticada por um ou vários colegas de mesmo nível hierárquico;
ascendente - a violência é praticada pelo grupo de empregados ou funcionários contra um chefe, gerente ou supervisor hierárquico.
Em 1993, Heinz Leymann - considerado hoje o pai do mobbing - definiu o fenômeno como um conflito cuja ação visa à manipulação da pessoa no sentido não amigável; essa ação pode ser analisada em três grupos de comportamentos:
a) um grupo de ações se desenvolve sobre a comunicação com a pessoa atacada, tendendo a levar a pessoa ao absurdo ou à interrupção da comunicação. Com ele ou ela se grita, se reprova, se critica continuamente o trabalho a sua vida privada, se faz terrorismo no telefone, não lhe é dirigida mais a palavra, se rejeita o contato, se faz de conta que a pessoa não existe, se murmura em sua presença.;.....................................................................................................................................................................
b) comportamento se assenta sobre a reputação da pessoa. As táticas utilizadas vão das piadinhas mentiras, ofensas, ridicularização de um defeito físico, por exemplo, de suas opiniões ou idéias, humilhação geral; ...........................................................................
c) manipular a dignidade profissional da pessoa, por exemplo, como que para puni-la, não lhe é dado trabalho ou lhe dão trabalho sem sentido, ou humilhante, ou muito perigoso, ou, ainda, são estabelecidas metas de alcance duvidoso, levando a vítima a culpar-se e acreditar-se incapaz para o trabalho.
O assédio moral pode ser considerado uma violência psicológica contra o empregado. São atitudes que, repetidas com freqüência, tornam insustentável a permanência do funcionário no emprego, causando danos morais e à saúde do assediado. Porém, tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral não é um fenômeno novo. As relações trabalhistas sempre foram marcadas por casos de humilhação e abuso. ...............................................................................................................
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos.
O assédio moral tem estreita ligação com o conceito de humilhação, que, segundo o dicionário Aurélio, significa: “rebaixamento moral, vexame, afronta, ultraje. Ato ou efeito de humilhar (-se). Humilhar. Tornar humilde, vexar, rebaixar, oprimir, abater, referir-se com menosprezo, tratar desdenhosamente, com soberba, submeter, sujeitar (...)” .
Denota-se dos conceitos acima que o assédio moral caracteriza-se especialmente pela freqüência e a intencionalidade da conduta, não se confundindo com uma desavença isolada ou esporádica no ambiente de trabalho.
Há de ser considerada a intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho.
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.
A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: 'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Este tema é bastante recente, sendo que praticamente a partir do ano 2000 tomou corpo. Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, Americana, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
ASSÉDIO SEXUAL
Para entendermos a complexidade do assédio sexual necessário se faz entender a noção jurídica de liberdade e, consequentemente, de liberdade sexual.
Segundo Dicionário Aurélio: “LIBERDADE. [Do lat. ‘libertate’ S. f. 1. Faculdade de cada um se decidir ou agir segundo a própria determinação: ‘sua liberdade, ninguém a tolhia’. 2. Poder de agir, no seio de uma sociedade organizada, segundo a própria determinação, dentro dos limites impostos por normas definidas (...)”
Já o Dicionário da Academia Brasileira de Letras Jurídicas temos: “LIBERDADE. S. f. (Lat. ‘libertas’) Faculdade que tem cada um de agir em obediência apenas a sua vontade. OBS. Esse conceito lato sofre restrições no estádio do homem coletivizado, sendo peculiar tão-somente ao estágio da horda”.
Existem previsões constitucionais da tutela da liberdade, quando esta estabelece: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”.
Está bastante claro que o constituinte consagrou como pilar da ordem jurídica positiva, a isonomia de tratamento entre os indivíduos.
Partindo-se desta premissa temos então o conceito mais amplo de Liberdade Sexual, definido por Maria Helena Diniz: “LIBERDADE SEXUAL. Direito penal. Direito de disposição do próprio corpo ou de não se forçado a praticar ato sexual. Constituirão crimes contra a liberdade sexual: o ato de constranger mulher à conjunção carnal, forçando alguém a praticar ato libidinoso diverso da conjunção carnal; a conjunção carnal com a mulher honesta, mediante fraude; o ato de induzir mulher honesta, mediante fraude, a praticar ato libidinoso”
O assunto, objeto desse estudo, apresenta novos problemas para o Direito do Trabalho, principalmente em face das várias atitudes culturais que devem sopesar-se na elaboração de seu conceito. Ainda são, relativamente, poucos os países que possuem um conceito jurídico de assédio sexual, encontrando-se em franco desenvolvimento a legislação a respeito da temática.
Destaque-se o conceito de RODOLFO PAMPLONA FILHO: “Toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual”
Esses conceitos destacam o "assédio sexual por intimidação", que é o mais genérico, e o "assédio sexual por chantagem".
O "assédio por intimidação" ou “ambiental”, caracteriza-se por incitações sexuais importunas, de uma solicitação sexual ou de outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho.
Já o “assédio por chantagem” ou “quid pro quo”, caracteriza-se pela conseqüência direta de um abuso da posição de poder do agente, considerando o desnível de poder entre patrão/superior e empregado/subordinado.
São várias as razões que contribuíram para que o assunto despertasse tanto interesse nos últimos anos, podendo ser apontadas, como principais:
ü a promulgação de leis em favor da igualdade de oportunidades, aliada a um progresso do movimento feminista na política de países industrializados;
ü as primeiras decisões de tribunais norte-americanos, no final de 1970, considerando o assédio sexual um comportamento proibido, por violar a Lei de 1964 sobre direitos civis, cujo texto veda a discriminação sexual no trabalho;
ü o aumento de mulheres no trabalho também ocasionou oposição à sua presença, manifestada sob a forma de assédio sexual, visando constrangê-las a deixar funções tradicionalmente masculinas, e, de outro lado, suscitou, em certas empresas, a exigência de que cedessem a solicitações sexuais para obterem o emprego ou mantê-lo.
O sujeito ativo de comportamento configurador do assédio sexual, em regra, é o homem, e são afetadas, predominantemente, as mulheres, embora possa ser o contrário, mas em proporção muito menor. O assédio sexual poderá configurar-se, ainda, entre pessoas do mesmo sexo.
Geralmente, há uma relação de poder entre assediante e assediado, mas o assédio sexual poderá prescindir deste poder e configurar-se também entre colegas de trabalho, entre empregado e cliente da empresa e até mesmo entre empregado e empregador, figurando este último como vítima.
Ao assédio sexual praticado por companheiro de trabalho da vítima, intitula-se assédio sexual ambiental. Aqui o assediador está na mesma posição hierárquica da vítima.
SITUAÇÕES E OCASIÕES PROPÍCIAS AO ASSÉDIO SEXUAL
Têm sido apontadas como ocasiões e situações mais propícias ao assédio sexual o momento da contratação, o fato de a mulher trabalhar sozinha em ambiente masculino ou quando ocupar empregos tradicionalmente masculinos, podendo também ser utilizado para boicotar a autoridade das mulheres com poder de mando.
DIFERENÇA ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
Podemos dizer que os dois têm a mesma base. É necessário haver relações assimétricas. É necessário haver abuso de poder:
ü “eu mando e você obedece”
ü “eu quero e você, sexualmente, tem de ceder”.
Os dois têm uma intencionalidade muito clara:
ü No assédio moral ou você se adequa às normas da empresa ou será demitido.
ü No assédio sexual ou cede às investidas do chefe, do superior hierárquico ou será uma pessoa nefasta, desagradável, inconveniente naquele ambiente de trabalho.
Então, normalmente quem sofre o assédio sexual, quando não cede às investidas, esse assédio tende a se transformar em assédio moral.
DAS SANÇÕES PREVISTAS NA LEGISLAÇÃO
As leis civis e trabalhistas, em geral, consideram o assédio uma violação ao princípio da igualdade, à intimidade ou à dignidade da pessoa, conseqüentemente, o sancionam com o pagamento de indenização por dano material ou moral, nulidade da despedida com a conseqüente reintegração ou reparações devidas na hipótese de uma rescisão indireta do contrato de trabalho. A sanção pelo dano moral poderá também consistir em uma retratação ou desagravo público. Já as leis penais sancionam a prática do assédio sexual com multa ou prisão.
Não havia em nossa legislação nenhuma figura penal que tipificasse específica e abstratamente a conduta de assediar alguém com interesses sexuais, como já ocorria, verbi gratia, no Direito espanhol, no qual se tipifica o delito de acoso sexual (art. 184, com a modificação trazida pela Ley Orgánica 11/1999, de 30 de abril), no francês, no italiano e no português.
Em muitos casos, porém, a jurisprudência e a doutrina pátrias identificavam nesta conduta a figura do constrangimento ilegal prevista no art. 146 do CP, segundo o qual é crime "constranger alguém, mediante violência ou grave ameaça, ou depois de lhe haver reduzido, por qualquer outro meio, a capacidade de resistência, a não fazer o que a lei permite, ou a fazer o que ela não manda", cuja sanção varia de 3 meses a 1 ano ou multa, sendo, portanto, considerado crime de pequeno potencial ofensivo, à luz do art. 61 da L. 9.099/95, estando sujeito a julgamento no Juizado Especial Criminal, com a possibilidade da composição civil dos danos e da transação penal. Neste delito, o bem jurídico tutelado é a liberdade individual de autodeterminação, diferentemente do atual crime de assédio sexual.
O DECRETO Nº 1.973, DE 1º DE AGOSTO DE 1996, promulga a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, concluída em Belém do Pará, em 09 de junho de 1994: “Artigo 2º - Entende-se que a violência contra a mulher abrange a violência física, sexual e psicológica: b) ocorrida na comunidade e comedida por qualquer pessoa, incluindo, entre outras formas, o estupro, abuso sexual, tortura, tráfico de mulheres, prostituição forçada, seqüestro e assédio sexual no local de trabalho, bem como em instituições educacionais, serviços de saúde ou qualquer outro local..”
A LEI Nº 10.224, DE 15 DE MAIO DE 2001, altera o Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940 - Código Penal, para dispor sobre o crime de assédio sexual: "Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos."
A LEI Nº 10.778, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2003, estabelece a notificação compulsória, no território nacional, do caso de violência contra mulheres que forem atendidas em serviços de saúde públicos ou privados: Art. 1º Constitui objeto de notificação compulsória, em todo o território nacional, a violência contra a mulher atendida em serviços de saúde públicos e privados. II - tenha ocorrido na comunidade e seja perpetrada por qualquer pessoa e que compreende, entre outros, violação, abuso sexual, tortura, maus-tratos de pessoas, tráfico de mulheres, prostituição forçada, seqüestro e assédio sexual no lugar de trabalho, bem como em instituições educacionais, estabelecimentos de saúde ou qualquer outro lugar;
EFEITOS DO ASSEDIO SEXUAL NO CONTRADO DE TRABALHO
O principal efeito que o assédio sexual produz no contrato de trabalho é a sua dissolução através de pedido de demissão, de abandono de emprego, de rescisão indireta ou despedida por iniciativa do empregador, mormente se o assédio for por chantagem.
PERFIL DO AGRESSOR
Um dos principais meios de divulgação da causa, a violência é geralmente exercida pelas pessoas “inseguras, autoritárias e narcisistas”. .........................................................................................................................
Além dos superiores hierárquicos, é comum os pares terem atitudes de humilhar seus colegas. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe, humilham aquele que é humilhado ou ficam em silêncio quando vêm uma situação dessas. Mas os executivos também sofrem pressão. A cada ano eles têm que atingir metas mais ousadas em menos tempo e acabam transmitindo essa angústia para os demais. O problema é estrutural nas empresas. ................................................................
Uma das principais causas do assédio é o desejo do empregador em demitir o funcionário. Para não arcar com as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente insuportável e assim o funcionário acaba pedindo demissão.
PERFIL DO AGREDIDO
Entre as pessoas que mais sofrem humilhações estão aquelas que adoecem por conseqüência do trabalho; as que têm mais de 35 anos e são consideradas velhas em alguns ambientes; as que têm salários altos, porque podem ser substituídas a qualquer momento por um trabalhador que ganhe menos; e os representantes de associações e sindicatos.
AS MANIFESTAÇÕES DO ASSÉDIO SEGUNDO O SEXO
a) Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqüência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão de cestas básicas ou promoções.
b) Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.
Veja-se, a propósito, ainda, a Súmula 341 do STF, quando dispõe: "É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto".
A função da responsabilidade é reparar a vítima e servir como sanção, a qual se funda na culpa (responsabilidade subjetiva) e no risco (responsabilidade objetiva), traduzindo essa última uma reformulação da teoria da responsabilidade civil, dentro de um processo de humanização.
Considerando-se a extensão da responsabilidade, que se amplia no tocante ao número de pessoas responsáveis pelos danos e admitindo-se a responsabilidade por fato próprio e indireta por fato de terceiro, fundada na idéia da culpa presumida, entende-se que o empregador deve ser responsável solidariamente pela indenização por dano material ou moral, na hipótese de o assédio sexual ser cometido pelos seus prepostos, em face da culpa in eligendo e/ou in vigilando, ou seja, da má escolha ou insuficiente fiscalização.
Já quando o assédio é praticado por colega de trabalho do empregado ou cliente do estabelecimento, a responsabilidade do empregador, no tocante à indenização, também se impõe, mas de forma subsidiária, por ser ele o titular do poder diretivo e assumir os riscos do empreendimento econômico, nos termos do art. 2º da CLT. Logo, deverá zelar, não só pela organização técnica, como também pela boa ordem na empresa, onde deverá existir um padrão mínimo de moralidade e de garantia pessoal. O respeito ao direito à intimidade dos trabalhadores é manifestação dessa garantia pessoal.
Se o autor do assédio é o empregador ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão indireta do contrato de trabalho. Em ambas as situações, o pleito versará também sobre indenização por dano material ou moral, dada a violação do direito à intimidade, assegurado no art. 5º, X, da Constituição Federal.
Veja-se, a propósito, a doutrina nacional: "... Sendo o empregador a pessoa que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (para usarmos os estritos termos da CLT, art. 2º, caput), há de ter ele uma maneira de proceder em relação ao empregado(a), que deve respeitar a dignidade e a privacidade de seu dependente, não o sujeitando a situações constrangedoras, sob pena de violar o contrato". "Constituem igualmente obrigações do empregador: (... 3) Garantia de moralidade no trabalho e no ambiente de trabalho".
A doutrina francesa é na mesma linha de idéias, quando arrola entre os deveres do empregador: “tratar humanamente o assalariado e respeitar sua vida privada, obrigação geral de segurança”.
Considerando-se que o assédio sexual poderá enquadrar-se também como injúria, que é um dos crimes contra a honra, ele situa-se ainda na alínea e do art. 483 da CLT, ou seja, ato lesivo da honra do empregado e de sua boa fama, posto que a figura faltosa magoa o trabalhador na sua dignidade pessoal.
E se não bastasse, tendo em vista que do assédio sexual podem resultar seqüelas de ordem psíquica, como analisamos no decorrer desse estudo, vista sob esse prisma a falta poderá enquadrar-se na alínea c do art. 483, que autoriza a rescisão indireta, quando o empregado sofrer perigo manifesto de mal considerável.
Ainda sob o prisma do Direito do Trabalho, se o assédio é de iniciativa de um empregado em relação a outro colega ou ao empregador, o autor estará sujeito às sanções disciplinares inclusive à dispensa, pela prática de justa causa em face da incontinência de conduta ou mau procedimento.
Se, todavia, houver acusação falsa de assédio sexual, seu autor estará sujeito às sanções alusivas à calúnia, injúria ou difamação e sujeitar-se-á às sanções criminais. A sanção recíproca evita atitude irresponsável, com o propósito exclusivo de angariar vultosas indenizações.
A legislação sobre a temática dever-se-á ater aos aspectos culturais de nosso país e dispor sobre um conceito que abranja não só o assédio sexual por chantagem, mas também por intimidação, onde poderá estar compreendido o assédio ambiental, além dos meios de prevenção, sanções recíprocas e responsabilidade solidária do empregador na hipótese de o autor do assédio ser um de seus prepostos e subsidiária se for um outro empregado ou cliente da empresa, devendo prever, ainda, os procedimentos aplicáveis.
Concluindo, cumpre frisar que para se combater o assédio sexual, não basta um instrumento legislativo avançado que, sem dúvida, poderá ter, a par do cunho punitivo, um caráter pedagógico, mas é necessária também uma profunda modificação nas relações humanas, na mentalidade das pessoas.
FASES DA HUMILHAÇÃO NO TRABALHO
A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.
O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado à produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualificação, poli funcionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e 'flexibilização'. Exige-se dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a baixo custo.
A 'flexibilização' inclui a agilidade das empresas diante do mercado, agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa 'dobrar-se elegantemente' ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no mercado global.
A "flexibilização", que na prática significa desregulamentação para os trabalhadores/as, envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e de direitos duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas, terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego massivo, informalidade, bicos e subempregos, dessindicalização, aumento da pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.
O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho reforçam atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a 'cultura do contentamento geral'. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que 'carregam' a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os 'improdutivos', humilhando-os.
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente.
A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.
A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza 'invisivelmente' nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.
Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou constrangido/a passa a vivenciar depressão, angústia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade.
As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo. Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso.
Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam.
O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLT´s), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.
O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização.
BIBLIOGRAFIA
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SILVA, Luis de Pinho Pedreira da, A Reparação do Dano Moral no Direito do Trabalho, Ed. LTr, 2004
PAMPLONA FILHO, Rodolfo, O Assédio Sexual na Relação de Emprego, Ed. LTr, 2001.
http://www.assediomoral.org/site/
