McDonald’s pode pagar R$ 30 milhões de dano moral coletivo

O Ministério Público do Trabalho (MPT) move ação cobrando da Arcos Dourados Comércio de Alimentos, franqueada da McDonald’s no Brasil, R$ 30 milhões por dano moral coletivo depois de a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego ter constatado jornada móvel, carga horária de trabalho na qual cada uma das horas é paga como hora normal, o que reduz as remunerações a valor inferior ao salário mínimo (R$ 622). Por conta disso, a jornada excede em muito as oito horas estipuladas pela lei.

Segundo a denúncia, a Arcos, que possui 12 das 14 lojas do McDonald’s em Pernambuco, também não permitia que os funcionários comessem alimentos não preparados pela companhia.

O MPT pede a suspensão de contratações nesse tipo de jornada, adequação do horário de trabalho à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e salários equiparados ao mínimo, além do pagamento de hora extra após 5 horas do dia seguinte. Exige também pagamento de R$ 3 mil por trabalhador encontrado em situação irregular. As indenizações serão revertidas ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

O Magazine Luiza foi condenado pela Justiça do Trabalho de Franca (SP) a pagar R$ 1,5 milhão por dumping social – redução dos custos pela eliminação de direitos trabalhistas.

A condenação correu em ação civil pública do Ministério Público do Trabalho (MPT) em Ribeirão Preto, com base em inspeções dos fiscais do trabalho em estabelecimentos da empresa, em diversos municípios. A empresa recebeu 87 autuações, principalmente por submeter funcionários a jornadas de trabalho excessivas e a desrespeitar intervalos legalmente previstos.

O juiz do trabalho Eduardo Souza Braga, da 1ª Vara do Trabalho de Franca, acatou os argumentos do MPT e arbitrou o valor, tido como suficiente para “satisfazer o binômio ‘punitivo-pedagógico’ da sanção”.

| RICARDO SAYEG | Mensagem de apoio: Jonadabe Rodrigues Laurindo, Heitor Marcos Valério, Marcos Ferreira da Silva

| RICARDO SAYEG | Mensagem de apoio: Jonadabe Rodrigues Laurindo, Heitor Marcos Val�rio, Marcos Ferreira da Silva

lei regulamenta as cooperativas de trabalho

Foi publicada no DO dia 20.07 a Lei nº 12.690/2012, estabelecendo as normas para organização e funcionamento das cooperativas de trabalho.

Para o legislador, cooperativa de trabalho é a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho.

A legislação também garante uma série de direitos trabalhistas ao cooperado, como jornada máxima de oito horas diárias e 44 semanais, horas extras, adicional de insalubridade e periculosidade, repousos semanal e anual remunerado e seguro de acidente de trabalho.

A legislação revogou o parágrafo único do art. 442 da CLT, cuja redação era a seguinte: “Art. 442 [...]. Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela”.

Duvidamos que a regulamentação venha a impedir fraudes, na realidade as cooperativas continuarão a intermediar mão de obra terceirizada agora sem os direitos conquistados pela categoria profissional da tomadora.

Isto me cheira flexibilização de direitos.

FGTS - OBRIGAÇÃO DO DEPÓSITO MESMO SEM TRABALHO PRESTADO

FGTS - OBRIGAÇÃO DO DEPÓSITO MESMO SEM TRABALHO PRESTADO

Equipe Guia Trabalhista

Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador pelo trabalho prestado.

Os depósitos do FGTS devem ser efetuados mensalmente até o dia 7 (sete) do mês subsequente ao de sua competência, quando o dia 7 não for dia útil, o recolhimento deverá ser antecipado.

O FGTS não é descontado do salário, é obrigação do empregador.

No entanto, há algumas situações previstas em lei as quais estabelecem que o empregador estará obrigado a proceder ao depósito do FGTS, ainda que não haja trabalho prestado por parte do trabalhador.

Estas situações previstas em lei garantem o direito ao depósito em razão de que, mesmo afastado das atividades profissionais, o empregado continua recebendo remuneração ou o tempo de afastamento continua sendo contado como tempo de serviço efetivo.

Além das situações previstas legalmente poderá haver outras que possam ser fruto de acordo ou convenção coletiva de trabalho, as quais devem ser observadas pelo empregador para não gerar prejuízos ao empregado.

As principais causas de afastamento do trabalho que geram direito ao depósito do FGTS, mesmo sem a prestação do trabalho são:

Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do empregado por motivo de doença, salvo se os 15 dias for resultado de novo afastamento pela mesma doença, dentro dos 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior;
Os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho, inclusive durante todo o período em que este permanecer afastado após os 15 dias;
Os 120 (cento e vinte) dias de licença-maternidade e os 5 (cinco) dias de licença-paternidade;
Os dias de faltas justificadas como falecimento de parentes, casamento, doação de sangue entre outros previstos em lei ou convenção coletiva;
Durante todo o período de afastamento por serviço-militar obrigatório;
No exercício do trabalho prestado pelo empregado em cargo de confiança imediata do empregador; e
Durante os dias em que o empregado estiver em gozo de férias.
Nos casos em que não há salário fixo, ou seja, em que o empregado recebe salário variável (comissão, produção e etc.) o empregador poderá tomar como base de cálculo do FGTS o valor da média dos últimos 12 (doze) meses, salvo se houver estipulação em contrário em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Comissão de Trabalho aprova proibição de terceirização em atividade-fim de órgão público

Trabalho aprova proibição de terceirização em atividade-fim de órgão público

A Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público aprovou o parecer do deputado Roberto Santiago (PSD-SP) ao Projeto de Lei nº 6.762/2010, do Senado, que proíbe órgãos públicos de contratar terceirizados para exercer atribuições inerentes ao seu corpo funcional.  O parecer proíbe a contratação de terceirizados para atividades-fim, mesmo nos casos em que não há exigência de licitação. O substitutivo aprovado manteve os dispositivos do texto original que autorizam a contratação de terceirizados para atividades de conservação, limpeza, segurança, transportes, informática, recepção e outras.  Questionável a permissão de terceirização em empresas estatais voltadas para pesquisas, inovação tecnológica e serviços de tecnologia da informação, desde que não existam profissionais nos órgãos para exercer essas atividades.

Cuidado, mais uma pegadinha para prejudicar os direitos dos trabalhadores....   CLT-Flex caracteriza fraude a direitos trabalhistas

O termo é relativamente novo e ainda desconhecido por muitos. Muito controvertido, a CLT-Flex nada mais é que a abreviação de CLT Flexível, que, diga-se de passagem, não existe no mundo jurídico. Na prática, surgiu entre os profissionais da tecnologia da informação, mas o termo “pegou” e vem se tornando modismo no mundo do trabalho como uma alternativa às normas trabalhistas. Funciona assim: ao “adotar” a CLT-Flex, o empregador propõe ao empregado um tipo diferente de contrato, em que este aceita receber apenas de 40% a 60% do salário ajustado, de acordo com a CLT, com a devida anotação na carteira de trabalho. E é sobre esse montante que irão incidir os tributos sobre a folha de pagamento e o IR. O percentual restante é quitado por fora e descrito no contracheque como algum benefício, reembolso de despesas, bolsa de estudos, planos de saúde, previdência privada, entre outros. Sobre essas parcelas não recaem encargos trabalhistas e previdenciários. Os que defendem a CLT-Flex se inspiram no art. 458 da CLT, que confere natureza indenizatória às utilidades concedidas pelo empregador, tais como vestuário, educação, assistência médica, seguros de vida e as demais listadas no próprio dispositivo. Em outras palavras, a empresa dá uma interpretação extensiva ao artigo em questão, visando à não incidência de tributos sobre percentual pago ao trabalhador, para gastar menos e aumentar o seu lucro. Quem combate à flexibilização da CLT sustenta que, apesar de o empregado pagar menos IR (às vezes até caindo na faixa de isenção), essa aparente vantagem acaba sendo bastante prejudicial, porque o trabalhador perde em FGTS, 13º salário e férias. Tudo não passa de ilusão e de uma grande fraude à legislação do trabalho. Os processos envolvendo essa matéria têm sido cada vez mais frequentes na Justiça do Trabalho e um deles foi analisado na 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A juíza entendeu que: “Contudo como, apesar da negativa, a empresa efetivamente adotou o sistema conhecido por CLT-Flex, simplesmente não pode juntar os comprovantes das despesas mensais do autor, despesas essas que, segundo o depoimento do preposto, condicionavam o recebimento da cota utilidade”, frisou. A ré apresentou recurso ao TRT da 3ª Região, AI-RR 0000268-33.2011.5.03.0140, que não chegou a ser conhecido, por irregularidade de representação.

 

Teletrabalho pode gerar relação de emprego

Cada vez mais difundido no mundo globalizado, o teletrabalho é aquele realizado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização de meios tecnológicos.  O trabalhador que presta serviços dessa forma poderá ser autônomo ou empregado. Tudo dependerá da forma como a relação se desenvolve. Se for uma pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, com pessoalidade, onerosidade e subordinação ao contratante, estaremos diante de uma relação de emprego. Nesse sentido dispõem os arts 2º e 3º da CLT. No dia 15.12.2011 foi publicada a Lei nº 12.551, que alterou o art. 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.  Com isso, reforçou-se a ideia de que o poder diretivo poderá ser exercido tanto de forma pessoal pelo empregador dentro da empresa como por meios telemáticos ou informatizados, quando a prestação de serviços se der a distância. A lei entrou em vigor recentemente, mas não é de hoje que a Justiça do Trabalho vem julgando processos envolvendo teletrabalho. Um desses casos foi analisado pelo Juiz Léverson Bastos Dutra, titular da 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora. Após avaliar as provas, o magistrado reconheceu os traços caracterizadores do vínculo de emprego. No entendimento do juiz sentenciante, as empresas que reconheceram a prestação de serviço autônoma por parte do reclamante deveriam comprovar essa versão (art. 818 da CLT). Mas isso não ocorreu. As provas favoreceram a tese do trabalhador. O próprio representante de uma das reclamadas admitiu que o reclamante se reportava a ele. Além disso, vários projetos foram elaborados pelo reclamante em conjunto com outros profissionais da empresa. Programas desenvolvidos pelo trabalhador e outros profissionais também eram utilizados pelo empreendimento. O representante ouvido admitiu ainda que o trabalhador foi contratado para receber mensalmente. Segundo relatou, ao longo do contrato esse valor girava em torno de R$ 4.000,00, mensais. Uma testemunha da empresa confirmou que recebia ordens de serviço do representante da empresa.  Diante desse contexto, o magistrado não teve dúvidas de que a relação era de emprego. Assim, o juiz reconheceu o vínculo de emprego com uma das empresas e, por entender que o reclamante foi dispensado sem justa causa, condenou a empregadora a pagar as parcelas rescisórias de direito. fonte: Sintese