Cuidado, mais uma pegadinha para prejudicar os direitos dos trabalhadores....   CLT-Flex caracteriza fraude a direitos trabalhistas

O termo é relativamente novo e ainda desconhecido por muitos. Muito controvertido, a CLT-Flex nada mais é que a abreviação de CLT Flexível, que, diga-se de passagem, não existe no mundo jurídico. Na prática, surgiu entre os profissionais da tecnologia da informação, mas o termo “pegou” e vem se tornando modismo no mundo do trabalho como uma alternativa às normas trabalhistas. Funciona assim: ao “adotar” a CLT-Flex, o empregador propõe ao empregado um tipo diferente de contrato, em que este aceita receber apenas de 40% a 60% do salário ajustado, de acordo com a CLT, com a devida anotação na carteira de trabalho. E é sobre esse montante que irão incidir os tributos sobre a folha de pagamento e o IR. O percentual restante é quitado por fora e descrito no contracheque como algum benefício, reembolso de despesas, bolsa de estudos, planos de saúde, previdência privada, entre outros. Sobre essas parcelas não recaem encargos trabalhistas e previdenciários. Os que defendem a CLT-Flex se inspiram no art. 458 da CLT, que confere natureza indenizatória às utilidades concedidas pelo empregador, tais como vestuário, educação, assistência médica, seguros de vida e as demais listadas no próprio dispositivo. Em outras palavras, a empresa dá uma interpretação extensiva ao artigo em questão, visando à não incidência de tributos sobre percentual pago ao trabalhador, para gastar menos e aumentar o seu lucro. Quem combate à flexibilização da CLT sustenta que, apesar de o empregado pagar menos IR (às vezes até caindo na faixa de isenção), essa aparente vantagem acaba sendo bastante prejudicial, porque o trabalhador perde em FGTS, 13º salário e férias. Tudo não passa de ilusão e de uma grande fraude à legislação do trabalho. Os processos envolvendo essa matéria têm sido cada vez mais frequentes na Justiça do Trabalho e um deles foi analisado na 40ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. A juíza entendeu que: “Contudo como, apesar da negativa, a empresa efetivamente adotou o sistema conhecido por CLT-Flex, simplesmente não pode juntar os comprovantes das despesas mensais do autor, despesas essas que, segundo o depoimento do preposto, condicionavam o recebimento da cota utilidade”, frisou. A ré apresentou recurso ao TRT da 3ª Região, AI-RR 0000268-33.2011.5.03.0140, que não chegou a ser conhecido, por irregularidade de representação.

 

Teletrabalho pode gerar relação de emprego

Cada vez mais difundido no mundo globalizado, o teletrabalho é aquele realizado fora das dependências físicas da empresa, com a utilização de meios tecnológicos.  O trabalhador que presta serviços dessa forma poderá ser autônomo ou empregado. Tudo dependerá da forma como a relação se desenvolve. Se for uma pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, com pessoalidade, onerosidade e subordinação ao contratante, estaremos diante de uma relação de emprego. Nesse sentido dispõem os arts 2º e 3º da CLT. No dia 15.12.2011 foi publicada a Lei nº 12.551, que alterou o art. 6º da CLT, para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.  Com isso, reforçou-se a ideia de que o poder diretivo poderá ser exercido tanto de forma pessoal pelo empregador dentro da empresa como por meios telemáticos ou informatizados, quando a prestação de serviços se der a distância. A lei entrou em vigor recentemente, mas não é de hoje que a Justiça do Trabalho vem julgando processos envolvendo teletrabalho. Um desses casos foi analisado pelo Juiz Léverson Bastos Dutra, titular da 4ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora. Após avaliar as provas, o magistrado reconheceu os traços caracterizadores do vínculo de emprego. No entendimento do juiz sentenciante, as empresas que reconheceram a prestação de serviço autônoma por parte do reclamante deveriam comprovar essa versão (art. 818 da CLT). Mas isso não ocorreu. As provas favoreceram a tese do trabalhador. O próprio representante de uma das reclamadas admitiu que o reclamante se reportava a ele. Além disso, vários projetos foram elaborados pelo reclamante em conjunto com outros profissionais da empresa. Programas desenvolvidos pelo trabalhador e outros profissionais também eram utilizados pelo empreendimento. O representante ouvido admitiu ainda que o trabalhador foi contratado para receber mensalmente. Segundo relatou, ao longo do contrato esse valor girava em torno de R$ 4.000,00, mensais. Uma testemunha da empresa confirmou que recebia ordens de serviço do representante da empresa.  Diante desse contexto, o magistrado não teve dúvidas de que a relação era de emprego. Assim, o juiz reconheceu o vínculo de emprego com uma das empresas e, por entender que o reclamante foi dispensado sem justa causa, condenou a empregadora a pagar as parcelas rescisórias de direito. fonte: Sintese

RESTAURANTE É CONDENADO A PAGAR GORJETAS, HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO A GARÇOM

Por Ademar Lopes Junior TRT15a. Região

A 11ª Câmara do TRT da 15ª manteve sentença da 9ª Vara do Trabalho de Campinas, que julgou procedente em parte o pedido do reclamante, que exercia a função de garçom na reclamada, um restaurante. A sentença reconheceu o direito do trabalhador a receber, entre outros, gorjetas no valor de R$ 25 diários, horas extras e adicional noturno relativo ao período trabalhado após às 22 horas, no importe de 20% sobre a remuneração do reclamante, nos termos do artigo 73 da CLT.

Nenhuma das partes concordou com a sentença, e recorreram. A empresa, contestando o pagamento das gorjetas, o controle de horário e consequente adicional noturno e multa normativa. O trabalhador não concordou com a forma de cálculo das gorjetas, argumentando que “o cálculo deve ser feito sobre 100% do faturamento da empresa”.

A relatora do acórdão da 11ª Câmara, juíza convocada Eliana dos Santos Alves Nogueira, não deu razão nem ao trabalhador, nem à empresa. A decisão colegiada, no que se refere ao recurso do reclamante, reconheceu que “não prospera o inconformismo, no sentido de que o valor deveria ser calculado com base em 100% do faturamento e não em apenas 50%, uma vez que o preposto confirmou, em depoimento pessoal, que o pagamento de gorjetas é feito pelo cliente por sua própria vontade”. No entendimento da decisão colegiada, o juízo de primeiro grau julgou corretamente ao fixar o cálculo da gorjeta sobre 50% do faturamento, baseando-se no artigo 335 do CPC, “atrelado às máximas da experiência e diante da ausência de outras provas em tal sentido”.

Quanto ao recurso da empresa, a relatora lembrou que “as gorjetas, ainda que pagas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração, estando a matéria já pacificada pela Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho”. Além disso, observou a magistrada, “a própria defesa apresentada e o preposto em audiência admitiram a existência do pagamento de gorjetas”. O acórdão salientou que “caberia ao empregador, que detém o poder diretivo da relação de emprego, proceder ao devido controle e integração das gorjetas ao salário dos garçons, na forma do artigo 457 da CLT e da Súmula 354 do TST”. Lembrou também que “o pagamento de tais gorjetas não se confunde com a estimativa de gorjeta fixada em convenção coletiva, como ressaltado na sentença de origem, que fica mantida”.

Quanto ao controle de jornada, o acórdão lembrou que o artigo 74 da CLT recomenda que “as empresas que possuem mais de dez empregados, caso da reclamada, são obrigadas a manter controle de horário com registro de entrada e de saída, podendo haver pré-assinalação do intervalo para refeição e descanso”. No caso, a reclamada juntou os controles, que, porém, não estavam assinados pelo reclamante. Ao saber dos controles, em audiência, o reclamante impugnou, argumentando que “não os conhece e que nunca assinou nenhum tipo de controle”. O acórdão concluiu que, pela impugnação feita, “os controles de ponto juntados pela reclamada são imprestáveis para o fim a que se destinaram, mesmo porque não há nos autos nenhuma prova robusta capaz de comprovar que se trata dos efetivos horários de trabalho praticados pelo reclamante”. Para a Câmara, os controles juntados pelo restaurante representam apenas “documento unilateral apresentado pela recorrente”.

A decisão colegiada entendeu ainda que “o controle de ponto, por meio de cartão magnético, é válido e legal”. Porém, “não é menos certo que o empregador deve comprovar que tais controles, efetivamente, se referem ao reclamante e retratam os horários por ele praticados na realidade”. No entendimento do colegiado, não serve para essa comprovação “a mera juntada de controles de ponto sem assinatura do reclamante e que foram objeto de impugnação expressa”. O acórdão lembrou que “admitir-se o contrário representaria a abertura de todas as portas à fraude, o que é vedado pelo artigo 9º da CLT”. A Câmara concluiu que, pela Súmula 338, inciso I, do TST, “a não apresentação injustificada dos cartões de ponto válidos e legais gera presunção relativa de veracidade da jornada”. (Processo 0000226-29.2011.5.15.0114)

Buraco na rua pode gerar indenização

Buraco na rua pode gerar indenização

A nossa região passa pelo mesmo problema todos os anos, principalmente por ocasião das chuvas de verão. É dever do Poder Público a conservação das vias públicas. A sua omissão pode resultar em indenização, caso haja danos resultantes de acidentes provocados pelos buracos.

Geralmente a não conservação de via pública se dá em razão da omissão ou descaso do poder público e, com certeza, pode provocar muitos transtornos, tais como prejuízos materiais, causar ferimentos e até mesmo levar à morte os cidadãos.

Como devemos proceder nestas ocasiões:

1. Registrar um boletim de ocorrência policial;

2. Reunir todo tipo de provas, tais como fotos do buraco, do acidente do veículo até mesmo de vítimas, desde que autorizados por estas;

3. Anotar os dados de testemunhas;

4. Efetuar três orçamentos do conserto do veiculo;

5. Guardar todos os recibos de despesas médicas e com medicamentos.

Ressalte-se que, diante do seu dever, a administração pública deve indenizar o cidadão, pois, este tem a obrigação de agir. Caso se omita este ato resultar em dano deve repará-lo.

Veja o que diz a legislação a respeito:

O §3º, do artigo 1º, do Código de Trânsito Brasileiro, determina:

“Os órgãos e entidades componentes do Sistema Nacional de Trânsito respondem, no âmbito das respectivas competências, objetivamente, por danos causados aos cidadãos em virtude de ação, omissão e manutenção de programas, projetos e serviços que garantam o exercício do direito do trânsito seguro.”

O artigo 37, caput, da Constituição Federal determina:

“A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, obedecerá aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:

§ 6º, do inciso XXII: As pessoas jurídicas de direito público e as de direito privado prestadoras de serviços públicos responderão pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causem a terceiros, assegurando o direito de regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa.”

O Código Civil assim dispõe:

Art. 927, caput. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Assim dispõe a Constituição Federal e a legislação vigente, principalmente no caso de omissão da responsabilidade da Administração Pública.

Importante salientar que, se o buraco estava localizado em área urbana, a ação deverá ser proposta a prefeitura (responsável pela conservação das vias urbanas). No caso de rodovias públicas, será proposta contra o responsável, que poderá ser no caso o governo estadual ou federal, inclusive contra a concessionária, no caso de rodovias privatizadas.

Temos direitos! Vamos ficar atentos!!

Heitor Marcos Valério

Sócio proprietário do escritório Stevanelli, Valério e Advogados Associados

Email: heitor@stevanelli-valerio.adv.br

A remuneração do trabalho a distância e por meio eletronico

A remuneração do trabalho a distância e por meio eletrônico

A lei 12.551, que entrou em vigor a partir de 15 de dezembro de 2011, altera o art. 6º. da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.

O referido dispositivo passa a ter a seguinte redação: “Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Hoje são comuns as novas formas de trabalho, realizadas através dos dispositivos eletrônicos como celulares, pagers, tablets, rastreadores de veículos via satélite, dentre outros, conectados diretamente ao estabelecimento do empregador em qualquer horário, local ou distância. Apesar de se caracterizar um avanço às relações de trabalho causa um grande transtorno aos trabalhadores que se vêm privados de sua vida social e intimidade.

O trabalho a distância não é novo. Formas de garantir já eram previstas desde 1966, com o Decreto. nº 5, que alterou o artigo 244, § 2º da CLT, passando a garantir a remuneração de um terço das horas em que o empregado ferroviário aguarda de plantão, em sua residência, eventual convocação para trabalhar.

Ao empregador cabe o poder de comando e hierárquico sobre o empregado, utilizando os mais diversos mecanismos de controle e supervisão do trabalho subordinado, independente da distância, seja pessoal ou indiretamente.

A alteração constante da referida lei é clara no sentido de esclarecer sobre a equiparação dos efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Está claro que a partir de agora os meios telemáticos e informatizados se equiparam aos meios pessoais e diretos de controle, servindo estes inclusive como provas das condições de trabalho.

Certamente surgirão controvérsias acerca do pagamento das referidas horas e seus adicionais (noturnos, trabalhos em dias de descanso remunerado e outros previstos). Este ponto deverá ser observado caso a caso, dependendo da quantidade efetivamente trabalhada, inclusive para os casos em que o trabalho se realiza totalmente à distância.

Não podemos nos esquecer de mencionar o constrangimento que tal trabalho extraordinário causa à liberdade pessoal e familiar, já que um dos fundamentos constitucionais é a garantia aos trabalhadores dos direitos, além de outros, “que visem à melhoria de sua condição social” (art. 7º. CF), ou seja, além do trabalho têm direitos e deveres para com seus familiares, o lazer, a melhoria na sua condição social, intelectual, profissional, dentre outros.

Outro ponto relevante é a aplicação do dispositivo aos vendedores externos e motoristas, os quais se sujeitam ao controle informatizado (rastreadores por satélite), e até então não podiam comprovar através deste meio eletrônico a realização de horas extraordinárias (entendimento do capcioso e ultrapassado art. 62, I da CLT). A partir de agora tais mecanismos passam a servir como prova de subordinação jurídica da mesma forma que os meios pessoais e diretos de comando, o que evidencia maior proteção ao direito do trabalhador que efetivamente realiza sobre jornada.

A alteração levará a melhoria das condições sociais dos trabalhadores, uma vez que, independentemente da supervisão, do comando e do controle serem exercidos pelos meios telemáticos ou pessoais, estes terão efetivamente garantidos seus direitos.

Entendemos que tal alteração vem de encontro à necessidade de constante adequação da legislação às novas relações sociais, a fim de prevalecer o verdadeiro princípio protetivo que norteia o direito do trabalho, evitando-se assim a iniquidade.

Heitor Marcos Valério

Advogado

Sócio proprietário  do escritório Stevanelli, Valério e Advogados Associados

heitor@stevanelli-valerio.adv.br

Licença maternidade 180 dias e o direito às férias

As empresas chegaram ao cúmulo da sonegação de direitos! Estão entendendo que a empregada ao receber o beneficio da licença-maternidade por 180 dias perde o direito às férias.

Com a implantação da Lei 11.770 de 9 de setembro de 2008, foi criado o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade por 60 dias, alem de incentivos fiscais às empresas que aderirem ao programa, na conformidade do inciso XVIII do caput do art. 7o da Constituição Federal, a partir daí algumas empresas tem entendido, com base no art. 133 da CLT a empregada nao teria direito às férias.

Considerando que o artigo 133 da CLT, que dispõe: “Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (...) IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)". O §2º deste artigo dispõe ainda que “Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço”.
Considerando ainda os termos do § 2º, inciso IV do Art. 28 da Lei 8212/91 que regulamenta o custeio da Previdência Social: "o salário-maternidade é considerado salário-de-contribuição", não havendo qualquer relação deste com o percebimento de prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença.

Ademais, o artigo 133 da CLT prevê que não teria direito a férias o empregado que recebesse auxilio doença ou acidente por mais de seis meses, que não é o caso do auxilio maternidade que é exatamente de 180 dias.

Assim, entendo que não tem qualquer prejuízo no recebimento das férias a empregada que receber o auxilio-maternidade por 180 dias.

Decreto 7.602 de 7.11.2011 Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

DECRETO Nº 7.602, DE 7 DE NOVEMBRO DE 2011.

Dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, alínea “a”, da Constituição, e tendo em vista o disposto no artigo 4 da Convenção n^o 155, da Organização Internacional do Trabalho, promulgada pelo Decreto n^o 1.254, de 29 de setembro de 1994, 

DECRETA:

Art. 1^o  Este Decreto dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST, na forma do Anexo. 

Art. 2^o  Este Decreto entra em vigor na data da sua publicação. 

Brasília, 7 de novembro de 2011; 190^o da Independência e 123^o da República.

DILMA ROUSSEFF
Carlos Lupi
Alexandre Rocha Santos Padilha
Garibaldi Alves Filho

Este texto não substitui o publicado no DOU de 8.11.2011

POLÍTICA NACIONAL DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO  

OBJETIVO E PRINCÍPIOS 

I - A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST tem por objetivos a promoção da saúde e a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e a prevenção de acidentes e de danos à saúde advindos, relacionados ao trabalho ou que ocorram no curso dele, por meio da eliminação ou redução dos riscos nos ambientes de trabalho; 

II -A PNSST tem por princípios:

a)universalidade;

b)prevenção;

c)precedência das ações de promoção, proteção e prevenção sobre as de assistência, reabilitação e reparação;

d)diálogo social; e

e)integralidade;

 III -Para o alcance de seu objetivo a PNSST deverá ser implementada por meio da articulação continuada das ações de governo no campo das relações de trabalho, produção, consumo, ambiente e saúde, com a participação voluntária das organizações representativas de trabalhadores e empregadores;  

DIRETRIZES 

IV -As ações no âmbito da PNSST devem constar do Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho e desenvolver-se de acordo com as seguintes diretrizes:

a)inclusão de todos trabalhadores brasileiros no sistema nacional de promoção e proteção da saúde;

b)harmonização da legislação e a articulação das ações de promoção, proteção, prevenção, assistência, reabilitação e reparação da saúde do trabalhador;

c)adoção de medidas especiais para atividades laborais de alto risco;

d)estruturação de rede integrada de informações em saúde do trabalhador;

e)promoção da implantação de sistemas e programas de gestão da segurança e saúde nos locais de trabalho;

f)reestruturação da formação em saúde do trabalhador e em segurança no trabalho e o estímulo à capacitação e à educação continuada de trabalhadores; e

g)promoção de agenda integrada de estudos e pesquisas em segurança e saúde no trabalho; 

RESPONSABILIDADES NO ÂMBITO DA PNSST 

V -São responsáveis pela implementação e execução da PNSST os Ministérios do Trabalho e Emprego, da Saúde e da Previdência Social, sem prejuízo da participação de outros órgãos e instituições que atuem na área; 

VI -Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego:

a)formular e propor as diretrizes da inspeção do trabalho, bem como supervisionar e coordenar a execução das atividades relacionadas com a inspeção dos ambientes de trabalho e respectivas condições de trabalho;

b)elaborar e revisar, em modelo tripartite, as Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho;

c)participar da elaboração de programas especiais de proteção ao trabalho, assim como da formulação de novos procedimentos reguladores das relações capital-trabalho;

d)promover estudos da legislação trabalhista e correlata, no âmbito de sua competência, propondo o seu aperfeiçoamento;

e)acompanhar o cumprimento, em âmbito nacional, dos acordos e convenções ratificados pelo Governo brasileiro junto a organismos internacionais, em especial à Organização Internacional do Trabalho - OIT, nos assuntos de sua área de competência;

f)planejar, coordenar e orientar a execução do Programa de Alimentação do Trabalhador; e 

g)por intermédio da Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho - FUNDACENTRO:

1.elaborar estudos e pesquisas pertinentes aos problemas que afetam a segurança e saúde do trabalhador;

2.produzir análises, avaliações e testes de medidas e métodos que visem à eliminação ou redução de riscos no trabalho, incluindo equipamentos de proteção coletiva e individual;

3.desenvolver e executar ações educativas sobre temas relacionados com a melhoria das condições de trabalho nos aspectos de saúde, segurança e meio ambiente do trabalho;

4.difundir informações que contribuam para a proteção e promoção da saúde do trabalhador;

5.contribuir com órgãos públicos e entidades civis para a proteção e promoção da saúde do trabalhador, incluindo a revisão e formulação de regulamentos, o planejamento e desenvolvimento de ações interinstitucionais; a realização de levantamentos para a identificação das causas de acidentes e doenças nos ambientes de trabalho; e

6.estabelecer parcerias e intercâmbios técnicos com organismos e instituições afins, nacionais e internacionais, para fortalecer a atuação institucional, capacitar os colaboradores e contribuir com a implementação de ações globais de organismos internacionais; 

VII -Compete ao Ministério da Saúde:

a)fomentar a estruturação da atenção integral à saúde dos trabalhadores, envolvendo a promoção de ambientes e processos de trabalho saudáveis, o fortalecimento da vigilância de ambientes, processos e agravos relacionados ao trabalho, a assistência integral à saúde dos trabalhadores, reabilitação física e psicossocial e a adequação e ampliação da capacidade institucional;

b)definir, em conjunto com as secretarias de saúde de Estados e Municípios, normas, parâmetros e indicadores para o acompanhamento das ações de saúde do trabalhador a serem desenvolvidas no Sistema Único de Saúde, segundo os respectivos níveis de complexidade destas ações;

c)promover a revisão periódica da listagem oficial de doenças relacionadas ao trabalho;

d)contribuir para a estruturação e operacionalização da rede integrada de informações em saúde do trabalhador;

e)apoiar o desenvolvimento de estudos e pesquisas em saúde do trabalhador;

f)estimular o desenvolvimento de processos de capacitação de recursos humanos em saúde do trabalhador; e 

g)promover a participação da comunidade na gestão das ações em saúde do trabalhador; 

VIII - Compete ao Ministério da Previdência Social:

a)subsidiar a formulação e a proposição de diretrizes e normas relativas à interseção entre as ações de segurança e saúde no trabalho e as ações de fiscalização e reconhecimento dos benefícios previdenciários decorrentes dos riscos ambientais do trabalho;

b)coordenar, acompanhar, avaliar e supervisionar as ações do Regime Geral de Previdência Social, bem como a política direcionada aos Regimes Próprios de Previdência Social, nas áreas que guardem inter-relação com a segurança e saúde dos trabalhadores;

c)coordenar, acompanhar e supervisionar a atualização e a revisão dos Planos de Custeio e de Benefícios, relativamente a temas de sua área de competência;

d)realizar estudos, pesquisas e propor ações formativas visando ao aprimoramento da legislação e das ações do Regime Geral de Previdência Social e dos Regimes Próprios de Previdência Social, no âmbito de sua competência; e

e)por intermédio do Instituto Nacional do Seguro Social - INSS:

1.realizar ações de reabilitação profissional; e

2.avaliar a incapacidade laborativa para fins de concessão de benefícios previdenciários. 

GESTÃO 

IX -A gestão participativa da PNSST cabe à Comissão Tripartite de Saúde e Segurança no Trabalho – CTSST que é constituída paritariamente por representantes do governo, trabalhadores e empregadores, conforme ato conjunto dos Ministros de Estado do Trabalho e Emprego, da Saúde e da Previdência Social. 

X -Compete à CTSST:

a)acompanhar a implementação e propor a revisão periódica da PNSST, em processo de melhoria contínua;

b)estabelecer os mecanismos de validação e de controle social da PNSST;

c)elaborar, acompanhar e rever periodicamente o Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho;

d)definir e implantar formas de divulgação da PNSST e do Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho, dando publicidade aos avanços e resultados obtidos; e

e)articular a rede de informações sobre SST. 

XI -A gestão executiva da Política será conduzida por Comitê Executivo constituído pelos Ministérios do Trabalho e Emprego, da Saúde e da Previdência Social; e 

XII -Compete ao Comitê Executivo:

a)coordenar e supervisionar a execução da PNSST e do Plano Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho;

b)atuar junto ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão para que as propostas orçamentárias de saúde e segurança no trabalho sejam concebidas de forma integrada e articulada a partir de cada programa e respectivas ações, de modo a garantir a implementação da Política;

c)elaborar relatório anual das atividades desenvolvidas no âmbito da PNSST encaminhando-o à CTSST e à Presidência da República;

d)disponibilizar periodicamente informações sobre as ações de saúde e segurança no trabalho para conhecimento da sociedade; e

e)propor campanhas sobre Saúde e Segurança no Trabalho.